残業代請求

近時の「働き方改革」などの影響により，従業員に労働時間を守って働かせることの重要性が増しています。それでも，従業員に残業をさせなければならない場面があることは多くの企業に共通です。
労働基準法は，所定の割合による割増賃金を支払うことによって労働者に残業を命じることを可能としていますが，残業時間には上限があります。
２０２３年４月１日からは中小企業でも，月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が５０％以上に引き上げられました。また，２０２４年４月１日からは建設業・自動車運転の業務・医師などにも時間外労働の上限規制が適用されています。なお，２０２０年４月１日以降に支払日が到来する賃金の請求権の時効は，当分の間３年とされています。
一方で，残業代として認められるものは必ずしも残業時間に基づき計算された上乗せ賃金に限られるものではなく，固定残業代や特定の手当を残業代に代えることも認められています。
さらに，一定の場合に割増賃金を支払うことなく時間外労働をさせることができる変形労働時間制やフレックスタイム制，裁量労働制などの制度もあります。
こうした制度を活用することができれば，労働時間（作業量）の確保と適正・効率的な賃金支給の両立を図ることができます。
また，従業員から残業代請求を受けた場合にも，これらの制度等の適用がないか，その他請求された残業代が減額される要因がないかをしっかりと検討することが重要です。

ご相談の例

• 従業員に時間外労働を命じるにはどうしたらよいか。
• 残業代を定額で支払うことによって割増賃金に代えることはできないか。
• 労働者に支払っている手当を残業代に充てることはできないか。
• 法定労働時間を超えて労働させることができる仕組みはどのようなものがあるか。

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